在法国，当雇主希望解雇自己的员工，最重要的前提条件是解雇的动机必须是真实且重要的。虽然在法条中并没有对该“真实且重要的动机”做具体的规定，但是在实践判例中对员工的解雇的原因必须是建立在可以感知的、客观的并且足以充分证明终止雇佣合同的的合理性的要素上。法国Picovschi（奥鹏）将为您更加清晰地阐述解雇地理由和情况，并且帮助需要de企业将程序正规化。

因为员工个人因素的解雇

因员工自律原因而发生的解雇

首先要知道，虽然法国法律对员工地保护非常好，但是员工触犯一些特定地错误也是可以导致被辞退地后果。这些错误情况包罗万象。比如对于雇主或客户由于言语或者身体的暴力行为，忠诚义务的缺失，对卫生和安全条例的的违规，以及贪污等等行为都可以构成严重的错误而导致被解雇的后果。

大体上一共有三个等级的错误：简单一般性的，严重的和特别重大的。根据错误性质的不同，可能导致的结果也不同。

如果是简单的一般性的过失，这样的过失即使可以导致劳动合同的终止，但是不可以是立即终止，雇主必须遵守提前通知的期限。同时还要向被解雇员工支付解雇补偿金，其金额下限由法律规定。

但是这个解雇赔偿金的生效还有其他条件。如果解雇发生在2017年9月27日前启动，那么雇员的雇佣合同需要是长期合同（即CDI，contrat de travail à durée indéterminée），且已经无间断地工作满一年以上。但是这个一年不间断的工作时间要求被2017年9月27日颁布的法令缩减到8个月。当然仍需要另外核实是不是存在比这条法律对员工更有利的条款存在，因为劳动法以适用对员工最有利法律原则为准（如雇佣合同中或者集体协议中是否另有规定) 。

在某些条件下，法定解雇补偿金不需要缴纳所得税。同时一些社会公积金项目也对该补偿款免于在一定程度上免于征收。

在发生严重或特别重大的过失的情况下，除非集体协议另有规定，否则员工不得享受补偿性赔偿。 但是与带薪假期有关的补偿金和失业救济金将支付给员工。

许多情况可以发生解雇的后果。

原则上员工的病情是不可以作为解雇的动机，但是也存在一些例外情况。如果员工的病情， 使其出现持久的、重复性的缺席，同时这样的缺席导致企业的运转出现问题以致其不得不更换员工，并且员工的因病缺席也不是因为企业的安全措施不到位而导致，那么在这三点条件都满足的情况下，病情也可能导致其解雇的后果。

如果劳务医生认定雇员无行为能力完成其岗位工作，雇主则须为他提供其他岗位的可能。 但是，如果无法重新提供岗位或员工拒绝医生提供和推荐的职位，则雇主可以启动解雇程序。

此外，在雇员拒绝修改雇佣合同或在专业不称职的情况下，也可能被解雇。

也不排除考虑雇员个人生活的因素而引起的解雇，但这一理由严格在实践判例中受到严格的限制，并且需要确凿的证据。 因员工个人生活而产生的解雇原因不得具有歧视性并在公司内造成客观干扰。 如果所选择的解雇原因被禁止，则解雇将被视为无效或没有真实和重要的原因。

解雇程序

雇主需要请相关雇员进行一场初步面谈。正式的面谈通知需要以有回执的挂号信形式寄出，或者由相关雇员亲手收取并签字查收。雇员受到通知的日期必须在面谈举行前的五个工作日以前，并且通知必须标明会谈的目的，时间日期以及雇员可以由其指定人员、公司的员工代表或者（员工代表缺席时）员工顾问陪同参与会谈。

面谈之日，双方可以就自己的论点展开论述，企业雇主向员工解释解雇的原因，但并不能宣布解雇就此生效。之后，雇主需要再向该员工寄送一封解雇信. 其中需要再次写明解雇的原因，信件同样需要正式的面谈通知需要以有回执的挂号信形式寄出。

根据解雇原因和员工的资历，可能会有一段通知期（即从员工收到解雇信起到解雇正式生效需要有一定的法定时间间隔)。 如果企业雇主未遵守该时间程序，法国劳动法明确规定了相应处罚。

如果解雇不是基于真实和重要的原因，法官可能会认为这样的解雇是不合理的。 然后，当且仅当满足某些条件时，法官才能建议员工在公司内复职：员工至少在该企业工作两年以上，公司内至少有 11 名员工，并且雇主和员工不得反对员工复职的决定，如果复职成功雇员还可以就其在终止期间遭受的损害获得相应的赔偿金。 如果雇员没有复职，他可以要求赔偿。

2017 年 9 月 22 日出台的关于劳资关系的可预测性和安全性的第 2017-1387 号法令现在规定，如果在没有真正和重要原因的情况下被解雇，法官的判决必须尊重雇员应当获得的的最低和最高金额。 这些金额是根据工资月份和雇员的资历确定的（《劳动法》第 L1235-3 条）。

因为经济原因而裁员

经 2008 年第 2008-596 号法修订的《劳动法》第 1233-3 条规定：

“由于经济困难或者技术变革等原因而导致的岗位削减或者未被雇员接受的岗位变化，雇主出这样的一种或多种非雇员本人固有的原因考虑，而进行的裁员被视为因为经济原因而进行的裁员。“

根据该法律规定，雇主必须遵循特定且繁琐的程序。他必须首先根据非歧视性标准确定解雇顺序，例如家庭责任、资历、年龄……

然后，他必须召集员工进行初步面谈，适用的程序与因非自律的员工个人因素而发生的解雇程序相同。在这次面试中，雇主必须向雇员解释情况，并为他提供所有可能避免被解雇的方案（特别是：培训、岗位调整、重新部岗等建议）。

面谈结束后，如未找到解决办法，用人单位将在遵守期限和相关手续的前提下向员工发出解雇信。其中必须明确规定，雇员在合同终止后的一年内享有重新雇用的优先权。雇员将有权获得遣散补偿费。

2017 年 9 月 22 日第 2017-1387 号法令修订了适用于因经济原因而解雇的规则。其中对 经济原因评估范围的定义、重新布置岗位的义务和辞退员工的顺序标准是改革特别针对的（该条例第 7 条及以下、第 18 条和第 21 条）。 由于实施法令尚未公布，因此有必要继续关注未来的发展。 如果您即将进行经济裁员，律师可以帮助您完成该过程并提供有关法律信息。

面对解雇，对雇主或雇员来说都不是一件轻松的事情。 如果您想在法律上确保诉讼程序的安全，则需要向律师寻求合理建议。法国Picovschi（奥鹏）律师事务所以其专业知识为您服务。